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在风口浪尖看企业“软裁员”         
在风口浪尖看企业“软裁员”

  日前全球零售业老大沃尔玛陷入“裁员门”,再次把裁员的话题推到了风口浪尖。虽然沃尔玛并没有明确自己的行为是为了裁员,但是将人员的大范围调配的行为,很难让敏感的员工不把其与裁员挂上钩。对大多数职场人士来说,如何面对公司类似的行为,是亟待了解的。

  搬迁公司?不,他们想搬迁的是员工!

  A的故事:受金融危机影响,A所在的公司为了节约成本,决定从要从大城市S搬到小城市N,同时在这个过程中公司宣称要“结构优化”,但承诺不降薪。A听其他员工私下说搬迁后公司要降大家的级,还要“优化”掉一部分人。并且,公司搬迁到这么远也没考虑给员工车贴;至于饭贴,不再根据大城市的标准,而是“入乡随俗”。A和同事们都觉得这其实就是减少饭贴,扣大家的福利。公司还表明,地方远了,不希望大家加班,但该完成的工作任务一定得完成。A的客户有些离公司很远,出勤再回公司一次,肯定就超出正常上班时间,即使公司有误餐补贴,却不能算加班,自然也没有加班打车报销一说。至于“优化”掉的人,公司愿意给予经济补偿金,标准是到合同解除日为止的工作年限×本人工资+0.5个月的工资,那0.5个月的工资公司明确表示是额外多给的。

  前程无忧特约顾问苗其巍:劳动法公司搬迁,是应对成本压力的一个好方法。但公司搬迁会给员工带去很大的不便,劳动合同的履行很成问题,因此《劳动合同法》第四十条规定:“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:……(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

  从一个城市搬迁到另一个城市,不愿意跟随前往的员工,公司应该支付给他经济补偿金。支付的标准是按本单位工作年限,每满一年,支付一个月的工资,零头另算。所以A所在的公司支付的经济补偿金标准没有错。但是还需要注意第四十条中有提前三十日书面形式通知的要求,如果不能提前三十天通知,要另外支付一个月工资。

  “优化”掉的人容易解决,可是留下的人,却似乎更加痛苦。路程远不说,还没有车贴,降低了饭贴,加班也不被允许。紧缩的人员成本是否合法呢?

  法律当然没有规定过,搬迁后公司必须支付车贴;饭贴一般不会再劳动合同中约定,其变化的理由看上去也很有道理,这点同样很难硬性要求什么;至于加班,公司更有道理,因为国家原本就不鼓励公司加班,所以为加班设立了诸多限制,A所在公司都这样表了态,正是合了立法者的心意。

  至于出去办事回来晚,倒可以与公司协商看看,是否现在搬远了,出去后就不要再回办公室了。假设必须回来,那只好暗自准备好加班考勤记录,等以后一起算账。

  绩效考核内涵很“丰富”

  B的故事:B所在的公司在金融海啸中业绩大幅下滑,在这次绩效考核中,公司以考核不及格为由把B的工资降了25%。B不服,向公司反映,不满意公司的降薪决定。公司也很强硬,如果不满意的话,同意辞退B,并补偿他1个月的工资。B一算,自己在公司工作1年半,怎么是按照1年工作的比例呢。

  前程无忧特约顾问苗其巍:公司业绩因为外部原因下滑,是否应该把账记到员工头上,这是一个很难回答的命题。

  首先还是要关注B与公司签订的劳动合同上是否有考核的具体规定,公司的规章制度中有没有考核的具体规定。如果公司是没有依据的考核,那这个考核显然缺乏说服力,B可以拒绝降薪的结果。

  假设公司有书面考核规范,而按照规范考核下来,确实也应该减薪25%,此时B就很难提出反对意见。考核必然带来薪资涨跌,不能以前业绩好了涨工资,现在业绩不好,就不允许降工资。有升有降是绩效的主要手段。考核两字,内涵真得很丰富。

  现在公司也很明确,不满意就走。那走的时候,经济补偿金还是要算仔细了。B的工作年限有1.5年,那按照《劳动合同法》第四十七条的规定:“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”所以,B应该有2个月的补偿才对。

  可是B始终面临一个难题,假设真要按法定标准算补偿金,那公司又有话说:觉得1个月工资补偿少,就继续呆在公司。这时,B该如何抉择?

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