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人力资源管理不应忽视“职称”管理         
人力资源管理不应忽视“职称”管理

  职称在企业的人力资源管理中是处于十分重要地位的。职称评定和聘用制度是企业管理的激励机制,对于企业培养人才、激励进步、提高科技创新和加强企业的可持续发展有着相当重要的作用。

  但实际上,我国许多企业在工程技术人员的职称评聘和管理中,已经不再重视,有的企业多年以来,实际上是处于不管状态,很少人主动去为自己申请职称,企业里也没有部门来管理技术人员的职称岗位。导致了“职称无用论”的思想产生,给企业长期可持续发展产生了严重影响。

  我国工程技术人员的职称制度大约经历了三个过程:

       第一阶段是从50年代的直接任命制,对符合条件的技术人员由国家人事部门进行考核并直接任命,并且实行工资挂钩;

        第二阶段是77年到83年的职称评定制度,文革刚结束,百废待兴,专业技术人员极度缺乏,职称工作的主要做法是:只评定相应的职称,即对学术技术水平进行评价,不需聘任职务,不用履行职责,不与待遇挂钩,职称是工作成就、学术水平和业务能力的标志。职称工作的主管部门是各级职称评定委员会和科技干部管理部门;

        第三阶段是从1986年开始的实行的专业技术职务聘任制度,这一阶段的核心是实行专业技术职务聘任制度,并相应地实行以职务工资为主要内容的结构工资制。

  从历史的发展情况来看,结合中国当时的实际情况来分析,以上三个阶段的职称制度对中国经济发展作出了不可磨灭的贡献,已经完成了历史赋予的重任。然后,随着我国加入了WTO,与世界经济越来越多地实行一体化,我国的职称制度已经不可避免地要与世界接轨,以使我国和世界的人力资源市场相流通。这是我国职称体制发展的潮流和方向!

  而目前,对于国家来说,我国在职称和执业资格管理的制度上要解决的问题就是:建立公平公正的评价“机制,公平公正的评价机制和制度建设,将成为职称工作的核心组成部分,专业技术职务聘任制、职业资格证书制的核心都是对人才的评价。

  而对于企业来说,企业最主要解决的问题就是落实受聘后的管理内容,对于本单位技术人员的职称管理,对于国家认可的职称和执业资格,企业必须进行激励的管理机制,必须让受聘后的技术人员有相应的薪酬待遇,并且要致力于打破专业技术人员职务终身制,让职称更加称职,执业资格更显价值。并在企业内部形成良性的循环,形成学习科学、提高技术、创新发明的风气,提升企业文化的内涵。

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