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顶尖外企的招聘选才法则         
顶尖外企的招聘选才法则

  壳牌招聘大学毕业生主要是着眼于未来的需要,所以十分看重你的发展潜质。壳牌把发展潜质定义为“CAR”,即:分析力(Capacity)、成就力(Achievement)、关系力(Relation)。

  分析力(Capacity):能够迅速分析数据和学习。在信息不完整和不清晰的情况下能确定主要议题。分析外部环境的约束。分析潜在影响和联系。在复杂的环境中和局势不明的情况下能提出创造性的解决方案。

  成就力(Achievement):对自己和他人有挑战性的目标。为出成果,百折不挠。能够权衡轻重缓急和不断变化的要求。有勇气处理不熟悉的问题。

  关系力(Relation):尊重不同背景人提出的意见并主动寻求这种意见。表现诚实和正直。有能力感染和激励他人。坦率、直接和清晰地沟通。建立富有成效的工作关系。

  IBM:3个“高绩效

  IBM需要“高绩效”的人才、在IBM的“高绩效”文化中,主要包括以下三个方面:第一个叫Win,就是“必胜的决心”;第二个是execution,就是“又快又好的执行能力”;第三个是team,就是“团队精神”。

  诺基亚:2个“以人为本”

  诺基亚的企业文化的核心是“以人为本”。体现在人才的判断价值上,公司是通过两个方面去实践“以人为本”的。

  一是硬件系统,包括专业水平、业务水平和技术背景,一般由部门的执行经理来考察;

  二是软件系统,包括沟通能力、创新能力以及灵活性等,一般由人力资源部门来考察。

  西门子:对企业家7个要求

  百年老店西门子被誉为“企业家的摇篮”。事实上,西门子寻找的正是“企业家类型的人物”,他们对未来的“企业家们”的七个基本要求是:良好的考试成绩,丰富的语言知识,广泛的兴趣,强烈的好奇心,有改进工作的愿望,以及在紧急情况下的冷静沉着和坚毅顽强。

  松下电器:70分的人才

  松下创始人松下幸之助先生被誉为“经营之神”,但松下却并不需要顶尖级的“100分”人才,他们只要“70分”就够了。

  松下的管理理念是“适当”,即“适当的公司,适当的人才”。而“100分”的人才对公司并不一定“适当”,他们往往过分自负,不太愿意与人平等 沟通、默契合作,还爱抱怨环境,计较企业给予的职位和待遇,以这样的心态来工作,对企业绝非有利。而70分的人才,则珍惜公司给予的工作机会,看重企业交 付的信任和委托,积极上进、肯学习、富有竞争的激情,“70分”的人才如果使用得当,同样会发挥出巨大的能量。所以,松下的管理公式是:能力×热忱=劳动成果。

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