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中小公司用人“占便宜”的误区         
中小公司用人“占便宜”的误区

  员工流动在一定比例内是合理的,一般公司确定为5%以内的员工流动率。但是,员工频繁流动会对公司带来不小的伤害,不同类型的公司受伤害程度不一,这里不赘述。

  许多中小公司与大公司比较人员流动比较频繁,虽然造成流动的原因涉及公司效益、福利、企业文化、团队气氛等多种因素,但是,中上公司在招聘录用上的“占便宜”心态,实际上是造成流动的主要原因之一。

  我们知道,一般大公司在员工录用上,无论是谈判工资还是岗位工资制度,其薪酬都高于社会平均水平。大公司的员工录用标准是“最好的”,至少也是“最好的之一”。而小公司也如此,就必然导致员工频繁流动。

  许多中小公司的老板和HR在录用员工时存在这样的误区:人才——招最好的,至少也希望是最好的之一;薪酬——给最低的,至少也是这个人价值的最低承受线。虽然面对就业困难,许多人不得不“屈尊”接受了这个公司,但往往是“身在曹营心在汉”,随时准备着跳槽。

  我觉得,聪明的中小公司老板和HR,如果公司尚未发展到一定规模,用人最好的办法是“吃亏”而不是“占便宜”。所谓吃亏,就是给付的薪酬高于其本人的市场价值。比如一个员工的市场价值是月薪3000元,公司不妨给3500元。表面上看,“吃亏”的用人好像是给公司造成“损失”了,实际上,公司是长远“占便宜”。第一,因减少流动而降低了招聘成本(包括老板、HR的时间成本和招聘广告成本);第二,录用一个新员工,一般来说前2-3个月时间(也就是试用期)其为公司带来的价值远低于正式员工;第三,也是最为关键的原因,员工对公司的“忠诚度”与进入公司的时间是成正比的,任何一个公司只有一批忠诚的员工才可能创造出优秀的业绩。

  当然,员工的的市场价值不是自己“报”的,我们招聘时经常会遇到自己报月薪要求1万,最后谈到5000元,他也愿意接受,这样的人对自己缺少正解评价,最好不要录用。个人报价只是评价人才价值的一个参考,更重要的是作为专业的HR,要根据当地、某一个职位薪酬平均标准,参考该人职业经历、学历、个人综合能力以及个人报价进行综合评价。

  在我国目前阶段,绝大多数员工还是将职业作为生存的手段,那么薪酬仍然是第一关键要素。只有给付的薪酬让员工感觉离职后很难再找到同等薪酬的岗位时,员工才会“珍惜”这样一个工作机会,而只有“珍惜”,才会“用心”,只有“用心”,才会创造奇迹!

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